QUIET QUITTING & GENERATIONS X,Y,Z (Part 2)

Le Quiet Quitting étant un phénomène récent, pourrait-on y voir un phénomène de génération ?…

Les Générations X Y Z et le “Quiet Quitting”

La Génération X, née entre 1965 et 1979, a grandi dans une période de crise économique et d’évènements brutaux, tels que la chute du mur de Berlin, l’explosion de la bulle Internet, et les attentats du 11 septembre.

Ils sont attachés à la hiérarchie et à la stabilité, avec une structure hiérarchique claire, des avantages matériels, et des moments de convivialité. Ils tiennent à la reconnaissance de la fidélité.

Pour eux, le travail est avant tout un moyen de vivre et de subvenir à leurs besoins. Ils peuvent être enclins au “quiet quitting” s’ils ressentent un manque de reconnaissance pour leur expérience et leurs compétences. Ils valorisent souvent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, mais restent très attachés à leur entreprise et à leur stabilité.

La Génération Y, aussi appelée les Millenials, née entre 1980 et 1994, a grandi avec l’avènement des technologies de l’information et de la communication. Ils sont conscients de l’impact de leur travail sur la société et l’environnement.

Pour eux, le travail est avant tout une source d’épanouissement personnel. Ils cherchent à avoir un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle et une reconnaissance du travail accompli.

Pour la Génération Y, l’engagement et l’éthique de l’entreprise sont des priorités importantes. Ils cherchent souvent un sens et un but dans leur travail. Un désalignement des valeurs peut les conduire à adopter le “quiet quitting”. Ils sont également connus pour rechercher des opportunités de croissance rapide.

La Génération Z, née entre 1995 et 2009, elle, a grandi dans un monde marqué par la crise économique, les changements climatiques, et les mouvements sociaux dans le monde. Ils sont hyperconnectés, multitâches, et en quête de sens.

Pour eux, le travail est avant tout un moyen d’atteindre leurs objectifs personnels.

Ils cherchent à avoir un travail hybride, un aménagement des heures de travail, et un management transversal.

Pour la Génération Z, l’équilibre vie pro/vie perso et la flexibilité des conditions de travail sont des priorités absolues.

La génération Z, en entrant sur le marché du travail, peut adopter le “quiet quitting” si elles ne trouvent pas un environnement de travail inclusif et flexible.

La technologie joue également un rôle crucial, car ils sont habitués à des processus plus efficaces et à une communication transparente.

Quels sont les risques du “Quiet Quitting” ?

Les conséquences du “quiet quitting” sont comme des funambules marchant sur un fil tendu.

Du côté des employés, la détérioration de la santé mentale et la stagnation professionnelle sont des risques majeurs.

Du côté des entreprises, la perte de productivité, la fuite de talents et un climat organisationnel négatif sont les ombres menaçantes qui planent.

DRH : Comment remotiver un collaborateur en quiet quitting ?

Alors, que pouvez-vous faire, à votre niveau, pour tenter de remotiver un collaborateur en quiet quitting ? Quelle est votre marge de manœuvre ?

Si vous observez qu’un de vos collaborateurs se désengage de plus en plus au bureau, voici quelques conseils.

Ouvrir la discussion : il est capital de vous rapprocher de lui pour en parler ouvertement. Organisez un rendez-vous informel avec le collaborateur en question, sur ses heures de travail: un café, un déjeuner. Ce sera l’occasion de discuter, de parler du travail mais pas seulement !

Identifier la cause du quiet quitting : il est possible que le salarié ait un sentiment réel de mal-être, souffre d’un burn-out, ou ait des personnels, vraiment. Dans ce cas, et dès lors que son travail est réalisé, il n’y a pas besoin d’action.

Redéfinir les objectifs : en challengeant et en impliquant le salarié dans leur définition, afin de le remotiver quotidiennement car il co-construit avec vous sa vie professionnelle, son quotidien au bureau.

Revaloriser les efforts : Remotiver un salarié passe également par la valorisation des efforts et la reconnaissance de son travail, par une promotion par exemple.

Reconnaître ses erreurs : Créer des plateformes d’écoute anonyme pourrait favoriser la communication entre employeurs et employés et ainsi, réparer la confiance qui a été rompue.

Analyser les problèmes : Après avoir recueilli les doléances de ses salariés, et pour éviter un nouvel épisode de quiet quitting, il faut en comprendre les raisons. Réaliser un audit peut être une solution viable.

Rétablir la confiance perdue : Pour rétablir un climat de confiance, les actions mises en place doivent se pérenniser dans le temps : Les employeurs doivent vraiment s’engager envers l’équité et la justice en milieu de travail et poser des actions cohérentes.

Comment prévenir le quiet quitting ?

Écoute Active

Le premier mouvement de notre pièce est l’écoute active. Les managers et les coachs exécutifs doivent organiser des entretiens réguliers, captant les notes subtiles du malaise. L’écoute active révèle les préoccupations qui peuvent rester non dites dans un environnement de travail.

Communiquer une Vision Inspirante

Le quatrième mouvement est la communication d’une vision inspirante. C’est la création d’une symphonie que chacun veut jouer. Une vision claire et inspirante motive les employés, leur donnant une raison de s’investir davantage.

Environnement de travail agréable

Un environnement de travail qui prend en compte le confort physique des employés peut grandement contribuer à la motivation. Proposez des espaces de travail ergonomiques et confortables pour créer un cadre propice à la productivité et au bien-être.

Culture d’Entreprise Positive

Cultivez une culture positive, axée sur le respect, la collaboration et la célébration des réussites, pour renforcer l’attachement des employés à l’entreprise et. créer une atmosphère positive.

Opportunités de Développement

Proposer des formations et des opportunités de croissance crée une suite musicale captivante pour l’avenir. Les employés ont le sentiment que leur avenir est pris en compte et qu’ils peuvent évoluer, grandir au sein de l’entreprise.

Proposer des programmes de formation, des plans de carrière clairs et des possibilités d’avancement peuvent nourrir le désir de croissance professionnelle et personnelle.

Espaces de Collaboration

Afin d’encourager l’interaction et le partage d’idées, prévoyez des espaces favorisant la collaboration, qu’ils soient des bureaux ouverts ou des salles de réunion bien équipées.

Flexibilité Temporelle et Spatiale

Autant que faire se peut, lorsque cela est en alignement avec le métier et la politique de l’entreprise, permettre la flexibilité dans le temps et l’espace qui contribue à l’équilibre travail-vie personnelle, et à la satisfaction globale des employés.

Reconnaissance et Feedback

Créez un environnement qui valorise la reconnaissance et le feedback positif car cela crée un cercle vertueux : les employés se sentent appréciés et sont plus enclins à s’investir davantage dans leur travail.

Inclusion et Diversité

Une culture inclusive (comme la mise en place de programmes de sensibilisation à l’autre, et une politique claire et équitable entre les deux sexes, par exemple) fait de chaque employé un maillon essentiel de la chaîne ; il se sent ainsi entendu et respecté, ce qui renforce le sentiment d’appartenance.

Équilibre Entre Vie Professionnelle et Vie Personnelle

Enfin, un équilibre approprié entre les exigences professionnelles et la vie personnelle contribue à la rétention. Des politiques de congés flexibles, la possibilité de télétravail et d’autres initiatives axées sur l’équilibre favorisent une relation durable entre l’entreprise et ses employés.

Et qu’en est-il des Générations X Y Z ?

Chaque génération a ses caractéristiques uniques, mais il est crucial pour les organisations de reconnaître la diversité au sein de leurs équipes et d’adapter leurs pratiques en conséquence pour créer un environnement de travail inclusif et attractif pour tous.

Génération X :

Équilibre Travail-Vie Personnelle : la génération X appréciera particulièrement l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, car elle a souvent été aux prises avec des défis familiaux tout en poursuivant sa carrière, ainsi que la présence d’Opportunités de Développement qui indiquent que leur entreprise investit dans leur croissance et leur permet de progresser dans leur carrière.

Génération Y (Millennials) :

Les Millennials sont souvent en quête de Flexibilité Temporelle et Spatiale qui leur permet de travailler à distance avec des horaires flexibles qui s’adaptent à leur style de vie.

Une culture d’entreprise positive, axée sur des valeurs telles que l’inclusion, la diversité et la responsabilité sociale, est cruciale pour les Millennials, en recherche de sens, ainsi que les retours réguliers sur leur travail. La reconnaissance, qu’elle soit formelle ou informelle, est aussi un moteur important de leur engagement.

Génération Z :

La génération Z, ayant grandi avec la technologie, apprécie de travailler dans un environnement de travail où la technologie est bien intégrée. Des outils modernes et des processus efficaces sont essentiels pour eux.

De la même manière, ils sont souvent à l’aise avec la collaboration virtuelle. Et apprécient les espaces de travail numériques et les outils qui facilitent la communication à distance. Enfin, étant habitués à un accès rapide à l’information, Ils apprécient les environnements offrant des opportunités d’apprentissage continu et rapide.

Pour finir, le point commun entre ces 3 générations est bien-entendu l’Équilibre Entre Vie Professionnelle et Vie Personnelle qui reste une valeur clé, surtout avec une prise de conscience croissante de l’importance du bien-être. (Lire part 1)