Le Manager Coach – Les piliers d’un rôle à risque ( Part 2 )

comment le manager pourra-t-il établir les bases d’une relation de confiance, ingrédient critique pour toute collaboration de coaching réussie, et casser la défiance préexistante de l’employé vis-à-vis de sa hiérarchie ?

La méthode du “Manager EPIC”

Pour jeter les bases d’une relation équilibrée, productive et durable, nous proposons la méthode en quatre phases du “Manager EPIC”, où chaque phase bâtit sur la solidité de la phase précédente et élève les capabilités du manager à un seuil supérieur, jusqu’à finalement aboutir au “Manager Coach” :

Le Manager Enthousiaste (E)

Tout d’abord, le manager prendra le temps de se faire une opinion mieux fondée des qualités humaines et des compétences professionnelles de chacun de ses collaborateurs.

Cela agira comme une prophétie auto réalisatrice : s’il est considéré en tant que ressource, le collaborateur donnera des résultats moyens tout au mieux. Si le manager ne croit pas du tout en lui, il se renfermera sur lui-même, ses résultats en pâtiront et finiront par prouver au manager qu’il avait raison.

Malheureusement, c’est ce que les managers font le plus souvent, et ce faisant, ils passent à côté du véritable potentiel de leur équipe. Corriger cela représenterait une des plus grandes opportunités de croissance pour l’entreprise.

En revanche, si le manager est enthousiasmé par les qualités et les capacités du collaborateur, son attitude vis-à-vis de lui montrera qu’il croit en son potentiel, et cela se verra directement reflété dans ses livrables.

Dans tous les cas de figure, ce que le manager pense des membres de son équipe aura un impact sur leur comportement et stimulera par conséquent leur niveau d’engagement. Ceci implique que tous deux partagent la responsabilité dans la réussite ou l’échec de l’employé.

Pour se forger cette opinion positive de l’employé, le manager pourra s’intéresser à ses réalisations passées, discuter avec lui directement de ses forces et de ses centres d’intérêts. Ceci demande une bonne volonté et un investissement en temps de la part du manager qui fait que l’employé se sent apprécié pour qui il est, et se trouve prêt pour une collaboration fructueuse et ouvert à muer sa défiance en confiance.

Le Manager Partenaire (P)

Ici, le manager devra commencer par abandonner tout sentiment de toute-puissance ou de supériorité exacerbée et être prêt à adopter une attitude d’interdépendance, voire de Leader- Serviteur. En effet, le succès du manager ne dépend-il pas directement de celui de ses équipes ?

En pratique, le manager adaptera le plan de travail de chacun de manière à exploiter leurs forces respectives, leur permettre de se distinguer et contribuer à leur développement professionnel.

Idéalement, le manager prendra intérêt dans la réussite de ses collaborateurs et s’engagera à les aider à atteindre leurs objectifs de croissance.

De ce fait, l’employé verra le lien direct entre son travail et le développement de sa carrière, consentira plus d’efforts pour favoriser sa réussite et cessera de se sentir exploité pour servir la réussite du supérieur hiérarchique ; tout effort consenti deviendra investissement en soi, ce qui permettra de maximiser la motivation intrinsèque et pérenne du collaborateur.

Le manager Impeccable (I)

Être un Manager Impeccable, c’est d’abord créer un environnement sain et positif qui permet aux membres de son équipe de fonctionner au mieux, et ensuite d’avoir des interactions gagnantes avec chacun d’entre eux au quotidien.

C’est dans cette phase que le manager passera le plus clair de son temps, pour faciliter le travail, motiver et responsabiliser chaque employé, adapter son style de management aux situations et aux personnes,

Il établira des objectifs de performance ambitieux mais réalisables, donnera l’autonomie nécessaire sur la façon de les atteindre, priorisera le travail si nécessaire pour éviter le stress contre-productif et délèguera intelligemment pour favoriser le développement du collaborateur.

Il sera présent de manière équilibrée, partagera quantité d’informations en temps opportun et s’impliquera pour éliminer les obstacles en cas de besoin.

Il proposera également un programme de formation complet et personnalisé, remerciera en privé ou en public le collaborateur pour les progrès réalisés à chaque étape du travail.

Il évaluera régulièrement ses performances, lui donnera fréquemment un feedback honnête et constructif.

Par ailleurs, le Manager Impeccable récompensera les résultats par des augmentations de salaire ou des avantages, dans le cadre de la politique de l’entreprise.

De ce fait, le collaborateur trouvera du sens au travail et en dérivera un sentiment d’accomplissement et de réalisation de soi ; il se sentira soutenu et connecté au groupe et n’aura ni le sentiment d’être livré à lui-même, ni celui d’être contrôlé de trop près.

Il aura une estime de soi solide et réaliste, appréciera son travail et se sentira motivé et très clair sur l’appréciation de son manager.

Confiant d’être traité équitablement et rassuré sur son développement, il pourra se concentrer pleinement sur son travail et ne sera pas tenté de quitter l’entreprise.

Le manager Coach (C) … enfin !

Arrivé à ce stade, le chemin est tout naturellement balisé pour que le manager puisse enfin prendre une posture de coach, en capitalisant sur l’environnement sain qu’il a créé, et sur la confiance qu’il a su mériter lors des trois phases précédentes.

Cette phase ultime du Manager Coach, lui permettra de maximiser les résultats de ses interactions quotidiennes avec ses collaborateurs, de les développer tout en les aidant à résoudre eux-mêmes les problèmes qu’ils rencontrent et de leur fournir l’assistance dont ils ont besoin de manière optimale.

Il créera l’espace nécessaire pour que son collaborateur puisse décider de comment procéder et soit capable de surmonter ses défis par lui-même.

Pour ce faire, le manager utilisera la panoplie d’outils et de méthodes qu’offre les formations en coaching, pour permettre au collaborateur de trouver ses propres solutions, qui pourrait être meilleures que celles envisagées par le manager.

En faisant preuve d’empathie et d’écoute générative, il l’aidera à prendre du recul et à acquérir une meilleure perspective, à être plus clair ou plus audacieux sur l’objectif qu’il veut atteindre, à comprendre les véritables barrières qui se dressent face à lui et les vraies causes des problèmes qu’il tente de résoudre, d’identifier une liste plus riche de solutions potentielles pour y remédier, de construire un plan d’action pour implémenter celles-ci et de renforcer sa motivation à agir.

Ainsi, les résultats du collaborateur seront transformés, avec une co-création de solutions innovantes, et lui et le manager gagneront en efficacité et en productivité et se développeront tous deux plus rapidement. Lire (part 1)

N.B. :  Le livre éponyme est disponible en librairie, sur Livremoi.ma et Amazon en versions française et anglaise.

Source: Coachingnews.ma

Auteur: Soufiane ERRAJI